科创法律观察：科创企业如何进行股权激励？

股权激励作为一种长效激励模式，能够有效地解决高管与股东之间的利益冲突，也能够促进核心人才与公司形成利益共同体。同时，不同的股权激励模式对公司股东利益、企业支出、所得权利、股权来源、收益来源、激励程度、适用企业等方面都会产生不同效果。那么，华为的虚股模式是否是科创企业完美的股权激励方式？科创企业该如何进行股权激励？

专栏第四期聚焦股权激励的话题，本文作者泰和泰律师事务所刘姝肖（联系方式：13072820968）长期服务于人工智能、大数据、芯片等科技创新行业准独角兽企业和多家专注科创行业的私募基金，拥有扎实的行业化服务能力和经验，特别擅长股权激励、股权融资、私募基金、资本市场法律服务。

成也股权激励，败也股权激励

2020年，突如其来的一场疫情，使中国线下零售业按下了暂停键，与此同时，“宅经济”的崛起又给5G和线上产业链带来空前的发展机遇。而这一切，对于12年前，身处2008年的国美电器掌舵人黄光裕和华为掌舵人任正非而言，是无法预料的。

彼时的国美电器，刚刚完成积极扩张战略，在全国范围内攻城略地，牢牢占据中国家电零售头把交椅，并对位于第二名的苏宁电器形成绝对压制；彼时的黄光裕，第三次夺得胡润百富榜中国首富的桂冠，并在8月的北京奥运会上传递奥运圣火。

2008年的国美电器，如日中天；2008年的黄光裕，风光无二。与此同时，国美电器的职业经理人陈晓正酝酿着一场国美20%股份的增发融资。这场以公司11名高级管理人员为主要激励对象，以股权期权为激励方式的管理层集中股权激励，为之后旷日持久的公司控制权之争埋下隐患。

彼时的华为，现金流因美国次贷危机受到严重影响。2008年底，为应对经济危机的冲击和经济形势的恶化，华为推出了有史以来最大规模的一次股权激励措施，涉及范围几乎包括了所有在华为工作时间一年以上的员工。此次的配股规模大约在16亿～17亿股，是对华为内部员工持股结构的一次大规模改造；与股权激励同步的内部融资，增加了华为的资本比例，缓解了彼时华为现金流紧张的局面。

2020年，中美贸易战让任正非再一次成为明星，作为5G时代的领路者。不变的江湖，人们说得多的总是成功者的赞歌，作为华为成功之道之一的股权激励是“同舟共济，全民持股，激励共赢”的良策？不知道此时仍身在狱中的黄光裕是否认同？

错过线上布局的国美早已是风雨飘摇，元气大伤，股权激励引来的控制股之争是“高管的阴谋，牟取私利的手段”之伎俩？成也股权激励，败也股权激励。

前世——晋商的“身股”与“银股”

水能载舟亦能覆舟。中国人对股权激励并不陌生，股权激励自古有之，这要从几个世纪前的晋商票号说起。那时，为了留住人才，晋商将票号股分为银股和身股，银股为东家持有，不参与企业具体管理，但可决定票号身股之人选。身股由大掌柜、小掌柜分层级享有，只享有票号利润分红权，银股和身权结合实现了创始人、管理层持股和员工持股的结合。

身股的操作，据记载：“一个小伙计入号，先得当三年学徒，做一些侍侯掌柜之类的粗活，闲暇学习打算盘、练毛笔字，而字号光管饭，不给工钱。满徒后，按月发给薪资，但还顶不上身股。起码等三个账期以后(大约需要十年)，工作勤勤恳恳，没有出现重大过失，经掌柜向东家推荐，各股东认可，才可以顶身股。” 晋商的“身股”和“银股”可谓股权激励的前世。

今生——现代股权激励制度

发展到今天，在引入西方现代公司股权激励概念以后，股权激励主要演变为以下几种形式：

（一）限制性股权

限制性股权，是指公司按照预先确定的条件事先授予激励对象一定数量的公司股权，激励对象只有在预先确定的条件成就后，才可真正享有被授予的股权并从中获益。

（二）股权期权

股权期权，是指公司授予激励对象在未来一定期限内在满足相应考核目标后以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股权的权利。  

（三）虚拟股权

对内名义上的股权，虚拟股权拥有者不是指公司在工商注册登记的实际股东，虚拟股权的拥有者仅享有参与公司年终净利润的分配权，而无所有权和其他权利。此虚拟股权一般对内、对外均不得转让，不得继承。

前文说的晋商掌柜持有的“身股”即是虚拟股权，而华为为媒体津津乐道的全民持股计划，之所以并不影响任正非的绝对控制地位，也是因为华为的股权激励也是一种虚拟股权。被激励对象与公司之间只是劳动合同关系，而非股东与公司的关系，公司股权购买的价格也与公司净资产无关联性。被激励对象对于公司的股权结构、分红方式、人事任免不享有表决权，员工持股制度实际上是一种分红激励方式和内部融资手段。

华为虚股模式——科创企业完美的股权激励方式？

既能保证创始人绝对控制，又能激发员工动力的华为虚拟股权模式是否是科创企业可以复制的一种完美的股权激励制度呢？其实不然。

首先，华为过去相当长一段时间（至少10年）的高盈利和高分红水平（持续增长），是其持股模式能够吸引员工并被员工接受的基础。这种建立在管理权高度集中，同时持股分配方式、分红计算方式高度不透明，公司与员工在激励过程中，信息高度不对称、地位不平等的持股计划不易被初创企业拟激励对象所接受。

其次，虚拟股可能成为登陆资本市场的障碍。虚拟股权机制会带来潜在股东/被激励对象股权纠纷及内部融资合法性问题。科创企业在发展过程中，均需要在有条件的时候引入财务投资人、投资机构，以期不断资源整合、发展壮大进入公开市场发行，成为公众公司。在初创期进行虚拟股权激励，有可能在发展后期，需要对这类持股对象进行清理或“虚股转实股”，以保证公司股权清晰，无潜在纠纷，没有隐形的债务，符合投资人及资本市场的要求。

最后，华为的工会持股和虚拟股权制度经过二十多年的演进，是历史的特殊产物，与华为独特的内部治理结构相适应，但仍有一定的弊端，比如，对已取得股权的员工的约束较少，更看重历史贡献，持续激励性存在问题；股权分配较为平均，存在是福利而不是激励的可能，收益与考核挂钩不紧密等。

实股激励—约束与激励并行

科创企业满足资本市场需求，回到股权激励的实股方式，即限制性股权和期权模式。前有国美股权激励之鉴，可知股权激励计划中隐藏的危机不除，他日必将惊涛骇浪。

相较于虚拟股权仅仅释放公司分红权，实股激励将股权所有权及分红权作为激励标的，使激励对象成为公司股东，使个人利益与公司利益进行长期绑定，利益共担，风险共享。股权激励作为一种长效激励模式，能够有效地解决高管与股东之间的利益冲突，也能够促进核心人才与公司形成利益共同体。但同时，不同的股权激励模式对公司股东利益、企业支出、所得权利、股权来源、收益来源、激励程度、适用企业等方面都会产生不同效果，而且每一种模式都不能完全抑制高管的道德风险。因此只有在完善监督机制的情况下，结合企业具体情况才能制订出适合的股权激励模式，通常股权激励方式也会以“组合拳”的方式呈现，以有效推行激励目的实行，促进企业长远发展。

（一）进

定人：激励对象的选择，在科创企业发展的不同阶段、不同规模通常是不同的。在公司创立初期，人才是关键，主要是针对合伙人级别的人员进行股权激励，并且往往采取实股股权进行激励；当公司已经迈过初创生存阶段，处于快速增长阶段时，是实施股权激励的最好阶段，可以考虑核心高管给予实股股权，核心技术人员与中层人员给予期权；而当公司已经具有较大规模与行业地位时，公司会考虑进入资本市场，上市前需要有一轮股权激励，主要考虑实股股权激励。公司上市以后，股权激励的覆盖人数更多更广，有利于提高公司集团凝聚力和激励斗志、鼓舞士气。

定股：股权激励的股权释放节奏、激励来源和激励总量的设定，同样取决于企业的发展阶段及人才需求情况。一般来说，未做股权激励的初创型公司，在引入机构型的种子投资或天使投资前，创始人需要共同释放股权完成第一轮股权激励池的搭建，总量一般在15%到20%。一方面，保证创始人控制权，保证公司初创阶段核心合伙人的激励股权来源；另一方面，后续财务投资人的股权不因进行股权激励而被摊薄；同时，体现创始人核心团队绑定已完成，技术团队较为稳定。

定量：具体到股权激励分配，根据权利与义务相匹配的原则，应当优先考虑动态分配股权模式。股权池的激励量，不能一次性分配完毕，应当留下后续引进人才及调整的空间；同时，如何让激励不是福利，对于激励对象的持续考核必不可少。在“不患寡而患不均”的原则下，应充分保证持续考核机制的公开透明，否则，激励不成，还会对于部分员工的积极性造成打击，得不偿失。在期权和限制性股权设置中，根据企业发展情况，可按3年或5年进行逐年考核，分批授予或分批成熟。从行业来看，以技术为导向的企业，更偏向于对于顶尖专业性技术人才的依赖，激励范围较窄，单人激励量较大；以市场为导向的企业，不存在对一个或某几个人的过度依赖，中高层团队的稳定更为重要，激励范围宜广，单人激励量较少。

定条件：如何判断公司的股权激励制度是否成功，或者说如何判断一个股权激励机制的实施效果？普便认为，公司股权激励制度应当与公司业绩正相关，一个成功的股权激励制度是打通公司高增长的任督二脉。限制性股权设置的解除限制条件，股权期权设置的行权条件、行权期限、行权价格是否对于公司业绩有积极作用，应当根据公司的短期目标和长期愿景进行阶段性修正。一方面目标实现不能过于容易，激发现有激励对象的潜力；另一方面具有实现的可能性，进一步吸引新鲜血液加入。

（二）退

值得注意的是，科创企业的股权激励制度中应提前考虑设置中止机制，在公司首次公开发行上市之前，公司未完成的期权计划应当中止，保证股权清晰、不存在不确定性问题。

同时，对于离职激励股东的退出机制也十分必要，公司员工离职后，若不能够强制收购激励股权，必然影响今后公司实施股权激励和公司的正常运营。因此，一般设置为强制回购，司法实践中，由此产生的股权争议众多，退出机制的设置应从回购协议的构成要件开始，提前设置。

定人：约定回购离职激励对象的股权，应当具有明确的受让主体，模糊的公司指定回购有可能因股权转让主体不明确而无效；同时，退出机制应与公司章程及相关股东会决议不冲突。回购方一般可确定由控股股东受让离职员工的股权，一方面可以保障公司股权不过于分散，另一方面也是体现控股股东应有的责任和担当。

定价：保证回购协议有效，并不违反显失公平原则，应提前约定具体明确的激励股权退出价格。若没有约定交易退出价格，仅要求离职员工退出激励股权的，法院往往不予支持。激励股权退出的交易价格设定，应本着公平合理的基本原则考虑，比如：实施股权激励后公司飞速发展，股权激励退出的价格该如何确定？公司发展较为缓慢或者连续亏损的情形下股权转让价格如何确定？合理的激励股权退出价格也将正面影响到股权激励的作用，否则，过低的激励股权退出价格，会让员工参与股权激励的积极性大大降低。

定时：为了便于操作，退出机制中应设立明确的退出时间节点，比如支付股权转让款、办理工商变更登记时间，以及违反约定应承担的法律责任，避免激励股权退出过程中产生纠纷。

最后，对于任何一家公司而言，不仅要实施完善的股权激励机制，也要匹配其他激励手段，如企业文化激励、薪酬激励，积极开拓市场，增加市场份额，以保证公司广阔的发展空间和稳定的现金流。自古不谋万世者，不足谋一时；不谋全局者，不足谋一域。以人为本，谋划在前，祝愿企业和谐持续，科学发展。

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